Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 28.05.2025, Az.: 18 SLa 959/24) beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit eine dauerhafte Videokameraüberwachung von Beschäftigten im Betrieb zulässig ist. Im konkreten Fall wurde ein Stahlverarbeitungsbetrieb verurteilt, einem ehemaligen Mitarbeiter eine Entschädigung in Höhe von 15.000 Euro zu zahlen.
Der Arbeitnehmer war über rund 22 Monate nahezu durchgängig von 34 HD-Kameras überwacht worden – einschließlich seines Arbeitsplatzes, Pausenraums, WC-Zugangs. Das Gericht sah darin einen besonders schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung:

• Es lag keine wirksame Einwilligung vor: Die Regelung im Arbeitsvertrag war pauschal und nicht freiwillig – damit nach Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) Art. 7 unwirksma.
• Eine Rechtsgrundlage nach § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bzw. Art. 6 DSGVO war nicht gegeben.
• Das Unternehmen konnte auch kein berechtigtes Interesse im Sinne einer Überwachungsmaßnahme nach Art. 6 lit. f DSGVO glaubhaft machen: Eine flächendeckende, rund-um-die-Uhr Überwachung sämtlicher Arbeitsplätze war nicht verhältnismäßig – mildere Mittel hätten ausgereicht.
• Der Eingriff wurde als „besonders schwerwiegend“ bewertet, u. a. wegen der langen Dauer, hohen technischen Verwertbarkeit (Zoom, Live-Zugriff), und des daraus resultierenden „Anpassungsdrucks“ auf den Arbeitnehmer.

Praxis-Impuls für Unternehmen und Verantwortliche im Datenschutz:

Diese Entscheidung macht klar: Bei Videoüberwachung im Betrieb gilt ein strenger Maßstab. Bereits die flächendeckende Überwachung gesamter Betriebsflächen kann unzulässig sein. Entscheidend sind die Zweckbindung, Verhältnismäßigkeit, Transparenz und eine sichere Rechtsgrundlage.

Insbesondere:

• Pauschale Einwilligung im Arbeitsvertrag sind im Blick auf die DSGVO-Freiwilligkeit kritisch.
• Unternehmen sollten genau prüfen, ob wirklich nur gezielte und begrenzte Maßnahmen erforderlich sind – und ob weniger einschneidende Alternativen bestehen.
• Aufklärung der Beschäftigten, Beteiligung etwa eines Betriebsrats, sowie nachvollziehbare Dokumentation des Überwachungs-Konzept sind ratsam.

Fazit:

Mit dem Urteil 18 SLa 959/24 stärkt das Landesarbeitsgericht Hamm das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung. Arbeitgeber sollten ihre Überwachungskonzepte dringend auditieren – denn im Haftungsfall kann es teuer werden.

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Bei weitergehenden Fragen helfen wir Ihnen jederzeit gerne weiter, bitte senden Sie eine kurze E-Mail an datenschutz@dsb-ms.de.

Ihr DSB Münster Team.